管理问题的答案往往是不确定的，也就是任正非所说的“灰度”。理解管理中的8大悖论，有助于动态把握“灰度”的平衡点。

　　悖论1：你必须为别人所做的事负责

　　工作业绩是管理者存亡之所系，但它指的确是团队的工作表现，这就是你必须负责的事情。当你的老板发现某项工作出了问题，他不会把你的团队叫过去，只会把你找去，你必须为此负责。虽然真正做事的人并不是你。

　　新晋升的管理者往往觉得这个很简单，自己很清楚要做什么，员工会准确地按照自己交代的去做。事实上，为别人做的事情负责是一个非常困难的承诺。想要成功，你必须通过别人来完成工作，你必须接纳他们，一起完成任务，而不是简单地直接发出指令。对于那些喜欢亲力亲为、独享成果的初级管理者来说，这很不容易。

　　悖论2：越关注目标，越需要关注具体做事的人

　　管理者必须为工作负起责任，但要做到这件事，他们必须影响做这些工作的人。你必须付出很多注意力在“人”——包括脑袋和心，因为你需要的远不止是员工的时间投入。现在多数工作都需要复杂知识、思考和判断，因此员工是否真的关心、在意自己所做的工作，就变得非常重要。你不能简单地给他们下命令，然后等着评估工作成果。你需要运用一些迂回但却更有效的影响方式，如支持、鼓励、协助他们进步等。

　　悖论3：你要身兼教练与裁判两个角色

　　培养下属的能力，在员工不能胜任时劝其离开，都是管理者应尽的职责。逻辑上来说，要培养下属的能力就得进行评估，但是当某些下属的表现无法符合团队的要求而必须走人时，管理者就必须懂得放弃继续培养的职责，而要以团队利益为重。

　　如果是你，必须做出棘手的选择时，你会怎么样决定呢?你怎么可能在投入那么多心血之后，又决定放弃他呢?怎么样找到培养下属与要求表现之间的最佳平衡点?这不仅是逻辑上，更是心理层面的挑战悖论，因此会让管理工作更加困难。扮演教练与裁判的双重角色，常常为管理者带来情感及管理上最严酷的挑战。最终，你会痛苦到想要放弃其中一个角色。

　　悖论4：你必须从打造团队入手，但又不能忽视个人

　　管理的成功与否，恰恰在于管理者能否将“下属的一群人”变成真正的“团队”——为了追求共同的目标而团结拼搏的一群人。不是每个群体都能称为团队，“团队”会产生一种强烈的“我们”的感觉，每位成员也都相信，不论成败，“我们”休戚与共。团队也需要多样性，成员必须具备不同的能力、经验、思维方式，尤其是创新型团队。你将不断在“凝聚力”与“多样性”的双重需求中挣扎，力求达到最佳平衡。