所以文化习惯差异的背后有一个逻辑性。制度背景不一样，但是我们的关系和爱是一样的。我认为不应该在企业运营上夸大儒家文化和基督教文化、伊斯兰文化之间的差异性，夸大差异性是为自己管理上的无能找借口。

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　　海底捞的接班人计划：自己积分

　　郑晓明 ：你说的很有道理，更应该看到实质上的共性，不被表面的差异所蒙蔽。2020年4月份的时候，你推出了接班人计划，有一封信在网上流传，对高级干部实行限高令，鼓励他们轮岗或者内部创业，用积分来为自己的职业生涯做证明，以及为自己的晋升铺路，寻找组织内部的高潜人才。很多公司都采取专家和领导打分的方法来评价有潜力的管理者，你为什么把积分交给了员工自己?

　　张勇 ：如果一个公司的命运不能够从机制上改变，老是放在一个人身上，你觉得它能长久吗?所以一定要用机制来选出新的接班人。为什么要用积分的方法，那是因为如果没有累积的观察，当着急要招人的时候，你就只能听他怎么说了。中国有一句老话“知易行难”，道理谁都明白，就是看你怎么做。我明明有时间用十年来选一个接班人，为什么不看他做而要听他说呢?现在的积分制就是你做好一件事情，我给你积个分，我最终选的都是积分最多的前几名，这样一来，我就把对做事的观察时间拉长了。

　　陈晓萍 ：这个计划非常好，能够甄选出真正能做事的人。具体而言，积分的确定主要是从哪些方面去考核呢?

　　张勇 ：积分就是你多干一样工作，你干得好，我们就给你积分。主要有三个维度：第一，未来的接班人一定是热爱海底捞的。第二，对各项业务都要熟练。如果你现在是干会计的，对厨房或者供应链一点都不懂，那你就当会计好了。你要想当总经理，就需要把供应链摸一摸，还得把门店的管理摸一摸，而且你要证明你很专业，很懂行才行。所以必须什么都干，通过轮岗，逼着他成长。第三，要有洞察人性的能力。对于一些愿意干好的人，有了这种政策，他们都欢欣鼓舞。我们把这个道路打开了他自然会去积分，到时候谁说了算?积分说了算，干的工作多，干得好，每多干一个是多少分。现在刚刚开始，有十年时间，慢慢来，不急。

　　陈晓萍 ：我同意你的看法。从你的角度来看，培养年轻人做接班人为什么重要?

　　张勇 ：二三十岁的人是精力最旺盛的，而且有无穷无尽的欲望。现在像我这个年龄，你给我一辆好车，一个好东西，我未必会喜欢。但你要给一个二十岁的小伙子，他非跳起来亲你两口;你给他一个好的房子，他会觉得幸福得不得了。这种欲望促使人特别努力工作，努力上进，保持工作的激情。所以我们现在的接班人计划会唤起大批年轻人的工作激情和创意。