不健康的斗争

领导团队之间发生竞争，并不是不寻常的事。毕竟，成功晋升的领导者之所以获得了“重要职位”，是因为他们在众多同事中突出了自己的能力。然而，一些领导团队的高管个人主义太浓厚，他们一味抢夺资源、地位、影响力，很多时候还会争夺他们老板的职位；由这样的领导团队管理的组织，可能因此产生分裂。我曾经跟一位 CEO 短暂合作过，他喜欢在团队成员之中激起竞争。他会故意给团队成员设下互相冲突的目标，以为这样做就会让最好的想法胜出。实际上，这种做法却导致了人们互相陷害、互相隐瞒信息的局面。

不健康的竞争会侵蚀信任。如果团队成员怀疑其他同事的动机，怀疑彼此心里隐藏着什么目的，他们就会做出举动来保护自己，甚至维护自己的利益，为的是避免自己失败。这样的局面很不健康：当事情不如所愿时，人们不但不会负起责任，反而会互相指责。团队成员一旦不信任彼此，团队就几乎不可能做出和执行关键决策。而且，一旦所有人都知道决策者目标不一致，如果要求组织的人执行这些决策，恐怕一样困难。

我们之前对一家公司进行了组织诊断评估。过程中，制造部门的一位受访者针对他在供应链部门的同事，固执地向我们吹嘘说：“我已经有5年时间没跟他说过话了，就算在退休之前还不跟他说话，对我来说也没关系。”这起争端延烧已久，是两个部门主任之间的斗争所引起的。两人争得你死我活，影响了两个部门的表现。自从两人起争端以来，客户对于订单迟到、送错货的投诉逐年增加。新上任的 CEO 发现两个部门之间存在分裂现象，于是把两位领导者都叫进了办公室。他倾听了两人的立场，发现双方都不无道理。于是他告诉了两人：“我限你们一个月之内收拾残局，把这两个部门协调起来，不要再出现什么问题，要不然就把你们两个都炒掉。”

领导团队必须团结地运作。除了目标要一致之外，责任也要共同承担。在 RHR 的研究中，高效领导团队要求团队成员为共同目标负责的比例，比低效领导团队高出5倍。至于斗争，则应该留到与外面竞争的时候才进行。

毫无成效的冲突

当领导团队对冲突和信息处理不当时，整个组织也会如法炮制。RHR 的研究表明，高效领导团队中有87%能够有效地处理冲突，并愿意分享信息，82%会彼此交换建设性反馈；低效领导团队中则只有44%能够有效地处理冲突，只有52%会互相交换反馈、愿意分享信息。两种领导团队之间的表现差距相当大：高效领导团队的平均员工参与度是87%，而在低效领导团队中，这一比例则降到了45%。