」王兴说。

3 练用人

王兴用人有三条重要原则。

① 要么牛X，要么滚蛋

故事还要从2011年春节讲起，这一年王兴去定居美国的姐姐家过年，顺便参观Facebook。在Facebook，王兴听到一句话： 「好的工程师和差的工程师，差距是10万倍。 」当时他就被这句话震惊了。

原本，他以为好的工程师和差的工程师的差距顶多是10倍100倍。

后来王兴感慨： 「Facebook有500名工程师，其中10多名管理着十万台图片应用服务器，每天处理上亿张照片，而在中国拥有500名以上工程师的公司太多了，但工作效率没法跟美国比。 」

再后来，美团有段时期就有了 「要么牛×，要么滚蛋 」这句翻译自Facebook早期的口号 「go big or go home」。

王兴是怎么践行这句口号的？

在《九败一胜：美团创始人王兴创业十年》这本书里，讲述了这样一个故事：

2011年9月，销售高成国入职美团销售部。短短两年，他从地推升任销售经理，而他所在小组，却从他刚来时的10个人变成只剩他1个——连他的经理都被淘汰了。

在搭建人才淘汰机制这件事上，王兴很笃定， 「不能适应工作的要求，我们会淘汰。听起来很残酷，但我觉得这是正确的事。阿里巴巴早期也是。 」

② 招高管，不设限

当时，王慧文做的第一件事就是游说广告投放专家陈敏鸣加入。

陈敏鸣一度犹疑。王兴和王慧文商量：我们还小，对人才的吸引力略有不足，不如就让他做副总裁吧，直接向王兴汇报。

这样一来，陈敏鸣就跟王慧文平级了。

陈敏鸣非常惊讶，他从未看到这样的做法——一个管理者招聘下属做分管业务的负责人，结果这个业务被单列出来，改为和他平级的职位。

在《九败一胜：美团创始人王兴创业十年》这本书里，王慧文说： 「我们的竞争对手有的一直没有引进得力的职业经理人，有的则是乱引进。引进一个优秀的高管绝对使公司上一台阶，引进错了就下一个台阶，一进一退，差距就拉开了。 」

③ 把价值观立住了，再引进人才

「引进人才必须在价值观立住之后，不然越高端的人才，失败率越高，引进高管有5%的成功率不错了。 」

干嘉伟在阿里资历老、收入丰厚，家也安在杭州，想说服他放弃一切独身北上，很难。更何况，同时挖角的还有刚刚融了几个亿的对手拉手网。