二审法院认为，本案中孙某是否属于管理岗位影响其退休年龄的认定，系本案争议的实质问题。《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》[京人社养发(2011)49号]附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》规定，正常退休条件为：男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。依据上述规定，判断女职工的退休年龄的并非简单依据档案中“干部”或者“工人”的界定，而是更注重对女职工的具体工作岗位的界定。但针对退休条件中所指管理岗位和非管理岗位的判定，目前国家各类规范性文件中没有准确的普适性定义或列举式定义。故在法律及相关司法解释对管理岗及非管理岗的区分无明确规定的情形下，由于不同企业在招录职工时，职位的名称、岗位的定性、员工级别等内容均存在差异，本院认为对职工岗位性质的认定应根据岗位职责及工作内容等综合进行判定。

根据查明事实及当事人陈述，孙某为某信用卡中心直销团队经理，管理100多名下属外包人员，负责团队的招聘、培养和日常管理，体现出通常意义上的管理内容。虽然公司主张北京分中心组织架构中孙某所在直销团队经理岗没有下级，但该组织架构中相关岗位是否属于管理岗并无相关制度性文件进行特别规定，即使孙某处于行编序列的底层组织，但下属人员为外包人员仅系公司在聘用、成本、管理、风险等方面的考虑，从工作内容本身无法改变孙某对下属多名人员的管理职责。公司虽提交《平安银行非管理序列人员管理办法》，但未提交充分证据证明向孙某告知该规章制度，且该制度中亦未明确孙某所在岗位属于非管理岗。综上，根据孙某的岗位职责及工作内容，体现了一定的管理职能和属性，在公司未提交充分证据进行反驳的情况下，本院对孙某所称的处于管理岗位的相关意见予以采信。根据前述规定，孙某作为管理岗人员退休年龄应为55周岁。公司以孙某年满50周岁达到退休年龄为由终止劳动关系，缺乏依据，孙某有权要求继续履行劳动合同，公司应继续履行双方之间的劳动合同。因公司做出的终止劳动关系缺乏依据，由此未安排孙某工作并拒绝其提供劳动导致孙某相应工资损失，并非由孙某原因造成，孙某有权要求公司支付因此导致的2020年12月13日至12月31日期间的工资损失。

“传统上来讲，女职工的退休年龄以干部和工人的身份划分。”中国人民大学法学院社会法教研中心提到，《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中规定，女干部“年满五十五周岁”的，可以退休，女工人“年满五十周岁”的，应当退休。九十年代以来，随着劳动合同制度的推行，干部和工人的身份界限被打破。在退休年龄的判断上，也不再强调身份的区分。比如，《关于贯彻执行